Proposal Metopen

Contoh Proposal Metopen

PENGARUH  BUDAYA ORGANISASIONAL DAN KONFLIK PERAN TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI

PROPOSAL PENELITIAN

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Metodologi Penelitian

Disusun Oleh:

Dewi Maya Sari

20100420193

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA

2012

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang Masalah Penelitian

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup karena sebagian besar waktu manusia di habiskan ditempat kerja  (Riggio, 1990). Menurut Gregson (1992) kepuasan kerja adalah sebagai pertanda awal komitmen organisasi dalam sebuah pergantian akuntan.

Globalisasi yang terjadi saat ini telah melahirkan perubahan disegala bidang. Lingkungan organisasi setiap saat berubah pula, sehingga organisasi bisnis dituntut untuk selalu melakukan perubahan dan melakukan adaptasi agar selalu dapat memenangkan persaingan. Ulrich (1998) dalam Hanggana (2003) menyatakan bahwa kunci sukses menghadapi sebuah perubahan ada pada sumber daya manusia. Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan inisiator dan agen perubahan terus-menerus, pembentuk proses, serta budaya yang secara bersamaan meningkatkan kemampuan perubahan organisasi.

Kontribusi manusia dalam menghadapi perubahan tergantung tujuan yang dimiliki setiap individu yang ingin dicapai dengan bergabung dengan organisasi yang bersangkutan. Kontribusi individu terhadap organisasi akan semakin tinggi bila organisasi dapat memberikan apa yang diinginkan individu. Setiap individu anggota organisasi memiliki tujuan pribadi yang seringkali berbeda baik dengan tujuan individu anggota organisasi yang lain, maupun berbeda dengan tujuan organisasi.

Untuk tercapainya sebuah tujuan organisasi, organisasi harus dapat memberikan kepuasan kerja kepada setiap anggota organisasinya dengan demikian akan tercipta sebuah komitmen pada diri anggota organisasi untuk berbuat atau bekerja yang terbaik buat organisasi dimana ia bekerja. Komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai: (1) sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi dan atau profesi. (2) sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi dan atau profesi. (3) sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi atau profesi ﴾Aranya et al. (1980) dalam Dwi dan Imam (2002)﴿.

Untuk menyesuaikan tujuan (Goal Congruence) maka diperlukan pimpinan yang mampu mengkoordinasi dan mengarahkan tujuan anggota dan tujuan organisasi menjadi harmonis. Gibson, Ivancevich dan Donnely (1997) dalam Hanggana (2003) mengemukakan bahwa pemimpin dalam organisasi diperlukan untuk menentukan tujuan, mengalokasikan sumberdaya, memfokuskan perhatian pada tujuan-tujuan perusahaan, mengkoordinasi perubahan, membina kontak antar pribadi, menetapkan arah yang benar atau yang paling baik jika terjadi kegagalan. Pencapaian tujuan organisasi dan individu anggota organisasi secara serentak merupakan tugas utama seorang pemimpin. Seorang pemimpin dituntut dapat mempengaruhi pengikutnya untuk menjalankan perintahnya tanpa menggunakan paksaan, sehingga bawahan secara sukarela berperilaku dan berkinerja sesuai tuntutan organisasi melalui arahan pimpinannya. Pemimpin mempunyai andil terbesar dalam menentukan keberhasilan organisasi dalam menghadapi perubahan. Setiap pemimpin dalam mempengaruhi perilaku dan kinerja pengikutnya mempunyai gaya kepemimpinan tertentu, yang mungkin berbeda antara satu pemimpin dengan yang lainnya.

Budaya merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima dilingkungannya. Menurut Robbins (1996) dalam Dwi dan Imam (2002) budaya organisasi adalah suatu  persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu; suatu sistem dan makna bersama. Salah satu implikasi manajerial yang lebih penting dari budaya organisasi berkaitan dengan keputusan seleksi.

Apabila seseorang karyawan merasa puas atas pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan merasa senang dan terbebas dari rasa tertekan sehingga akan menimbulkan rasa aman dan nyaman untuk tetap bekerja pada organisasinya, sehingga tidak akan menimbulkan keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan lain. Menurut Toly (2001) konflik peran muncul ketika ada berbagai tuntutan dari banyak sumber yang menyebabkan karyawan menjadi kesulitan dalam menentukan tuntutan apa yang harus dipenuhi tanpa membuat tuntutan lain diabaikan. Sedangkan menurut Wolfe dan Snake (1962) dalam Dwi dan Imam (2002), konflik peran timbul karena adanya dua “perintah” yang berbeda yang diterima secara berbarengan dan pelaksanaan salah satu perintah saja akan mengakibatkan terabaikanya perintah yang lain. Dalam budaya organisasi akuntan publik, konflik peran berhubungan dengan adanya dua rangkaian tuntutan yang bertentangan.

Keberhasilan atau kegagalan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia karena sumber daya manusialah yang akan melakukan tugas-tugas organisasi agar tercapai sasaran organisasi dan manfaat-manfaat lainnya bagi karyawan.  Organisasi yang berhasil adalah organisasi yang mampu melihat sumber daya manusia sebagai asset yang harus dikelola sesuai dengan kebutuhan organisasi, karena asset manusia sangat penting dalam kompetisi dan strategi bertahan dalam jangka pendek dan jangka panjang.

B.      Rumusan Masalah Penelitian

            Berdasarkan latar belakang penelitian, maka penelitian ini dapat dirumuskan dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut :

1. Apakah budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi?
2. Apakah konflik peran mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi?

 

C.    Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah, maka penelitian ini mempunyai tujuan sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
2. Untuk mengetahui sejauh mana konflik peran mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

D.    Kegunaan Penelitian

         Apabila tujuan penelitian ini dapat tercapai maka diharapkan dapat:

1.      Memperkaya kajian empiris, tentang budaya organisasi, konflik peran yang dikaitkan dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

2.      Menjadi referensi bagi peneliti lain yang berminat pada kajian yang sama.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A.    Landasan Teori

Budaya Organisasional

Dalam pandangan Davis (1984) dalam Heru (2004) menyatakan bahwa budaya organisasional (values) organisasi yang dipahami,dijiwai dan dipraktikkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti sendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi. Schein (1992) dalam Heru (2004) mendefinisikan budaya organisasional sebagai suatau pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan dan dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi mangatasi atau menanggulangi masalah-masalah yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik,sehingga peril diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut.

Dalam pandangan schein (1992) dalam Heru (2004), budaya organisasional berada pada tiga tingkat, yaitu artifacts,espounsed values dan basic underlying assumption. Pada tingkat artifacs, budaya organisasional memiliki krakteristik bahwa struktur dan proses organisasional dapat terlihat. Pada tingkat berikutnya espounsed values, para anggota organisasi mempertanyakan “Apa yang seharusnya dapat mereka berikan kepada organisasi”. Pada tingkat ini organisasi dan anggotanya membutuhkan tuntunan strategi (strategies), tujuan (goal) dan filosofi dari pimpinan organisasi untuk bertindak dan berprilaku. Sedangkan pada tingkat basic underlying assumption berisi sejumlah keyakinan (baliefs) bahwa para anggota organisasi mendapat jaminan (take for granted) bahwa mereka diterima baik untuk melakukan sesuatu secara benar dan cara yang tepat.

Konflik Peran

Dalam budaya organisasi akuntan publik, konflik peran berhubungan dengan adanya dua rangkaian tuntunan yang bertentangan. Tanpa pengetahuan tentrang struktur audit yang baku, staff akuntan mempunyai kecenderungan  mangalami kesuliatan dalam menjalankan tugasnya, sehingga konflik peran akan lebih tinggi pada auditor yang bekerja pada KAP yang tidak mempunyai struktur audit (Bambar et al 1999). Misalnya dalam penugasan audit oleh KAP yang tidak mempunyai struktur audit, sehingga para auditor tidak mempunyai suatu gambaran yang jelas harus memulai suatu tugas  darimana. Di satu sisi, dia dituntut untuk menghasilkan suatu laporan sesuai yang diinginkan oleh perusahaan, dilain pihak dia akan dihadapkan oleh berbagai kepentingan klien yang diauditnya. Hal tersebut akan menimbulkan rasa bingung , khawatir dan cemas karena merasa sulit dalam melaksanakan tugas yang dibebankan padanya.

Kepuasan kerja

Menurut Robbins (1996) dalam Dwi dan Imam (2002) kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima. Kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh fungsi dan kedudukan karyawan dalam organisasi. Karyawan pada level bawah lebih besar kemungkinan mengalami ketidakpuasan dan kebosanan karena pekerjaan yang kurang menantang dan tanggungjawab yang kecil. Hal ini terjadi pada karyawan pada level bawah yang berpendidikan tinggi yang memperoleh pekerjaan yang tidak sepadan dengan kemampuan keahliannya.

         Judge dan locke (1993) dalam Vince dan Indra (2002) menggambarkan bahwa kepuasan kerja mencerminkan kegembiraan atau sikap emosi positif yang berasal dari pengalaman kerja seseorang. Kegambiraan yang dirasakan oleh karyawan akan memberikan dampak sikap yang positif bagi karyawan tersebut. Apabila seorang karyawan merasa puas atas pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan merasa senang dan terbebas dari rasa tertekan sehingga akan menimbulkan rasa aman dan nyaman untuk tetap bekerja pada budaya organisasinya.

Komitmen Organisasi

         Komitmen organisasi cenderung didefinisikan sebagai suatu perpaduan antara sikap dan perilaku. Komitmen organisasi menyangkut tiga sikap yaitu : rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas organisasi, rasa kesetiaan pada organisasi. Menurut Aranya et al (1980) dalam Dwi dan Imam (2000) pengertian organisasi adalah (1) sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi dan atau profesi, (2) sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi dan atau profesi, (3) sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi atau profesi

         Disamping itu juga komitmen organisasi dapat menunjukkan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran yang ingin dicapai organisasi, sehingga individu berkomitmen tinggi agar mendahulukan kepentingan organisasi serta berusaha agar organisasi lebih produktif dan profitable.

         Mobley (1976) dalam Suwandi dan Indriantoro (1996) mengidentifikasikan bahwa komitmen organisasi sebagai tingkat kekerpan identifikasi dan tingkat keterkaitan terhadap individu kepada organisasi tertentu yang dapat dicerminkan dengan karakteristik sebagai berikut:

1.      Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi.

2.      Kesediaan untuk mengusahakan yanjg terbaik untuk organisasi, dan

3.      Adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi.

BAB II

METODE PENELITIAN

I.    Obyek Penelitian

Dalam penelitian ini metoda yang dilakukan dengan menggunakan metoda survei, pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang dikirimkan secara langsung ke Kantor Akuntan Publik (KAP) tempat dimana responden bekerja.

II. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah semua staf akuntan publik yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di Daerah Istimewa Yogyakarta sebagai tenaga pemeriksa yang profesional.

III. Teknik Pengambilan Sampel

Penelitian sampel dilakukan secara acak dengan metode simple random sampling, dimana setiap staf Kantor Akuntan Publik mempunyai kesempatan yang sama untuk manjadi sampel dalam penelitian. Kuesioner-kuesoner yang telah diisi oleh responden kemudian diseleksi terlebih dahulu untuk mendapatkan kuesioner ang terisi secara lengkap dan memenuhi kriteria yang dikehendaki oleh peneliti.

IV. Jenis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden melalui pengisian kuesioner yang diberikan pada responden yang berkaitan dengan variasi penelitian yaitu  gaya kepemimpinan transformasional, budaya organisasional, job insecurity, konflik peran, komitmen organisasi dan kepuasan kerja.

V.    Teknik Pengumpulan Data

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei langsung atau mendatangi masing-masing Kantor Akuntan Publik yang menjadi obyek penelitian. Cara ini dimana paling efektif untuk mendapatkan data penelitian.

VI. Metode analisis data

a.       Uji Validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur kualitas kuesioner yang digunakan sebagai instrumen penelitian, sehingga dapat dikatakan instrumen tersebut sudah valid. Instrumen dikatakan valid jika instrumen tersebut mampu mengukur apa yang diinginkan dan mengungkap data yang ditelti secara tepat.

Dalam penelitan ini uji validitas dilakukan dengan menggunakan Product Moment Pearson’s Correlatons yang menghitung korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan skor total (Husein Umar, 2002 : 190)

r   =           n (SXY) – (SX SY)                        

        Ö[ nSX² – (SX)²] [nSY² – (SY)²]

Dimana :

n    : jumlah responden

X   : variabel independen

Y   : variabel dependen

b.      Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas adalah suatu pengujian untuk mengukur sejauh mana hasil suatu pengukuran tetap konsisten, bila dilakukan pengukuran lebih dari satu kali terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat ukur yang sama. Uji Reliabilitas dilakukan dengan menghitung Cronbach Alpha dari masing-masing instrumen dalam suatu variabel. 

c.       Uji Hipotesis dan Analisis Data

Berdasarkan rumusan masalah dalam penelitian ini, penulis menggunakan formulasi regresi linear berganda. Secara umum rumus dari regresi linear berganda dengan empat variabel independent (X). formulasinya yang digunakan yaitu : (Zaenal Mustafa EQ, 1995 : 127)

Y₁       : b₀ + b₁X₁ + b₂X₂

Y₂       : b₀ + b₁X₁ + b₂X₂

Dimana :

Y₁       = variabel dependent yaitu kepuasan kerja

Y₂       = variabel dependent yaitu komitmen organisasi

b₀        = konstanta

b₁…b₂ = koefisien regresi

X₁       = variabel independent budaya organisasi

X₂       = variabel independent konflik peran

d.      Uji Hipotesis untuk koefisien regresi secara parsial

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa jauh masing-masing koefisien regresi sebagai penaksir atau penguji signifikan tidaknya hubungan antara variabel independent terhadap variabel dependen. Pengujian ini menggunakan uji t-test sebagai berikut :

H₀       : β_{1 :} β₂ = 0

H_{1          :} β_{1 :} β₂  0

Kriteria pengujian :

1.      Bila t hitung kecil < -t tabel atau t hitung > t tabel, maka Ho ditolak berarti bahwa antara variabel independent yaitu budaya organisasi (X₁), konflik peran (X₂), dengan variabel dependent yaitu kepuasan kerja (Y₁) dan komitmen organisasi (Y₂) terdapat hubungan yang signifikan.

2.      Bila t tabel > t hitung > -t tabel, maka Ho ditolak berarti bahwa antara variabel independent yaitu budaya organisasi (X₁), konflik peran (X₂), dengan variabel dependent yaitu kepuasan kerja (Y₁) dan komitmen organisasi (Y₂) tidak terdapat hubungan yang signifikan.

DAFTAR PUSTAKA

Arfan Ikhsan – Muhammad Ishak, 2005. Akuntansi Keperilakuan, Salemba empat, Jakarta.

Dwi, dan Imam, 2002. Pengaruh Jabatan, Budaya Organisasional dan Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi : Studi Empiris di Kantor Akuntan Publik, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol. 5 : 5341 – 364.

Dyah, 2002. Antaseden dan Konsekuensi Tekanan Peran (Role Strees) pada Auditor Independen, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol. 5 : 178 – 192.

Hanggana, Sri, 2003. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Senior Auditor terhadap Komitmen Organisasional, Perilaku Extrarole, dan Kinerja Asisten Auditor, Tesis, UGM, Yogyakarta.

Heru. Kurnianto Tjahjono, 2004. Hubungan Budaya Organisasional, Keefektifan Organisasional dan Kepemimpinan : Telaah Prespektif untuk Riset Kompak, No. 10 : 132-148.

Suwandi, dan Indriantoro, 1999. Pengujian Model Turnover Pasewark dan Strawser : Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol. 2 : 173 – 195.

Indriantoro, Nur dan Supomo, Bambang,1999, Metodologi penelitian Bisnis Untuk akuntansi dan Manajemen BPFE, Yogyakarta.

Toly. 2001, Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intentions pada Staf Akuntan Publik, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol.3 : 102 – 125.